Construction du cadre en supervision institutionnelle

L'importance de la construction du cadre en supervision institutionnelle

 

L’avez-vous déjà remarqué ? Non ? Allez, je suis sûr que l’avez déjà vécu.

La direction d’une institution vous contacte pour mettre en place de l’analyse des pratiques professionnelles, vous rentrer en lien, tout semble clair, vous envoyer le devis qui vous revient signé et vous commencez.

Et là… surprise !

L’équipe ne parle pas, n’aborde pas de situation, vous montre une certaine forme de défiance ou de rejet… Et vous, vous tenez une séance, puis deux, puis vous doutez, vous tentez de les faire parler de la pratique au risque de rentrer dans un rapport de force mais l’équipe ne l’aborde pas et vous vous sentez en échec.

Ah, je me disais bien que vous l’aviez déjà remarqué. Tout comme moi je l’ai remarqué et j’ai pu douter de mes compétences au début de ma pratique de superviseur (ce qui m’arrive encore parfois), j’ai oublié un élément fondamental : la construction du cadre.

Oui, car avant de commencer une supervision en institution, l’analyse de la demande et la construction du cadre sont des prérequis indispensables pour se sentir en légitimité dans sa posture de superviseur.

Sans cela, nous sommes en risque de rentrer dans le rapport de force avec l’équipe, pour qu’elle rentre dans notre cadre, ou biaiser le cadre, c’est à dire ne pas faire ce qui a été conclu avec la direction de l’institution et répondre au besoin de l’équipe. Dans les deux situations, nous risquons de perdre notre légitimité et de nous décrédibiliser, ce qui nous mettra en difficulté quant à la perception que nous aurons de nos compétences accompagnés de ressentis négatifs assez déstabilisants.

Pour ma part, il me semble donc incontournable d’analyser la demande et d’accompagner la direction de l’institution à construire un cadre qui réponde à ses besoins et aux besoins de l’équipe.

Pour être plus clair, il est nécessaire d’éclaircir, entre autres, les points suivants : Quels sont les objectifs ? De quoi peut-on parler en séance ?

Pour cela, une écoute attentive des besoins de la direction de l’institution ET de l’équipe avant le début de l’action est plus que recommandé. Bien souvent les attentes ne sont pas tout à fait les mêmes et le superviseur a à engager les échanges entre eux sans se positionner. 

En effet, c’est à la direction de l’institution de se positionner clairement sur sa demande, à condition que l’on ait pu l’accompagner à l’élaborer et à la mettre en dialogue avec l’équipe.

Sans cela, attention… nous risquons d’être pris dans des enjeux institutionnels à nos dépends.

S’il y a consensus entre les deux protagonistes, je passe, en ce qui me concerne, par l’établissement d’un contrat de prestation de service avec la direction de l’institution afin de valider le cadre définit, et tout le reste également évidement (tarifs, confidentialité, évaluation…).

S’il n’y a pas consensus, après avoir fait tout ce travail d’analyse et d’accompagnement, c’est simple, je n’interviens pas.

Pour arriver à accompagner au mieux la demande, il est vivement conseillé de savoir de quoi on parle quand on parle de supervision, d’analyse des pratiques professionnelles ou de régulation d’équipe. On n’y travaille pas les mêmes choses, ni de la même façon, mais ça, ça serait le sujet d’un autre article, tant il y a à dire.

Pour finir quelques exemples concrets qui illustrent les situations dans lesquelles nous pourrions nous retrouver : 

  • La direction demande de l’analyse des pratiques et l’équipe souhaite parler de l’institution
  • La direction demande de la régulation d’équipe mais l’équipe n’ a pas les moyens matériels et l’organisation de travail pour travailler correctement ensemble
  • Le superviseur, pris à parti, devient le représentant syndical de l’équipe
  • Le superviseur cache à la direction qui ne fait pas ce pourquoi il est payé
  • Le superviseur gronde les supervisés qui ne veulent pas rentrer dans le bon cadre…

Bref autant de situation à repérer, contre lesquelles nous ne sommes jamais prémunis, mais qui sont à mettre au travail pour se sentir en posture de compétence et accompagner au mieux les équipes et les directions.

Amusez-vous bien et souvenez-vous : « des paroles carrées n’entrent pas dans des oreilles rondes » 🙂

Partager l’article

Laisser un commentaire